La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un dispositif qui permet aux entreprises de mieux anticiper les besoins en matière de ressources humaines. Elle prend en compte les évolutions technologiques, économiques et organisationnelles de l’entreprise et permet ainsi d’améliorer la compétitivité et la performance globale tout en maintenant les salariés dans l’emploi. Dans cet article nous verrons comment mettre en place une GPEC efficace en suivant différentes étapes clés.
Pour bien débuter la mise en place d’une GPEC, il est essentiel de réaliser un diagnostic préliminaire des emplois et des compétences existants au sein de l’entreprise. Cette phase permet de dresser l’état des lieux de la situation actuelle des effectifs, de leurs compétences et savoir-faire, mais aussi des tendances en cours et à venir en fonction des objectifs stratégiques de votre entreprise.
Dans un premier temps, vous devez identifier les métiers et les compétences indispensables à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise. Vous pouvez notamment réaliser une cartographie des métiers en listant tous les postes présents dans votre organisation, puis regrouper ces postes par domaines d’activité ou de compétences.
Une fois les métiers et compétences clefs identifiés, il convient de mener une analyse approfondie des forces et faiblesses de l’entreprise en matière de ressources humaines. Cela passe notamment par l’étude des résultats des entretiens annuels d’évaluation, des bilans de compétences, des formations suivies ou encore des départs à la retraite prévus.
La définition d’une stratégie de GPEC doit s’appuyer sur les éléments du diagnostic réalisé lors de la première étape. L’objectif est d’anticiper les évolutions à court, moyen et long terme et de mettre en place des actions permettant de garantir un meilleur ajustement entre les emplois, les compétences et les besoins de l’entreprise en tenant compte des enjeux externes (concurrence, digitalisation etc.)
Pour élaborer une stratégie de GPEC adaptée, il vous faudra fixer des objectifs précis tant sur le plan quantitatif (effectifs, postes clés à pourvoir, turn-over) que qualitatif (adéquation des compétences avec les besoins, développement des talents, qualité de vie au travail). Ces objectifs doivent être cohérents avec les orientations de la politique de management des ressources humaines de votre entreprise.
En parallèle, il est essentiel de dégager les principaux leviers d’action et contraintes sur lesquels votre stratégie va pouvoir agir. Les contraintes peuvent être légales (droit du travail, accords collectifs), financières (budgets alloués) ou organisationnelles (syndicats, comité social et économique). Les leviers d’action sont quant à eux multiples : recrutements, mobilité interne, formation, rémunération, etc.
Une fois la stratégie de GPEC définie, l’étape suivante consiste en la construction d’un plan d’actions opérationnel pour mettre en œuvre cette stratégie dans les différentes unités de l’entreprise concernées.
Pour élaborer un plan d’actions efficace, il est crucial de mobiliser l’ensemble des acteurs concernés : dirigeants et managers, équipe RH, représentants du personnel, salariés et organismes externes (OPCO, Pôle Emploi…). Le dialogue social devra être privilégié pour favoriser la co-construction des actions à mener et assurer leur légitimité auprès de toutes les parties prenantes.
Veillez à suivre et actualiser régulièrement votre plan d’actions, pour pouvoir vous adapter rapidement aux changements de contexte qui pourraient impacter vos prévisions initiales.
La GPEC, lorsqu’elle est bien maîtrisée, peut ainsi représenter un véritable atout pour l’entreprise, notamment en assurant une meilleure adéquation entre ses emplois et les compétences disponibles. En mettant en place une stratégie pertinente et un plan d’actions efficace, l’entreprise pourra anticiper les besoins en ressources humaines, développer le potentiel de ses collaborateurs et ainsi contribuer à la pérennité et à la performance globale de l’organisation.
